证券经纪人招聘的来源
从我国目前的实际情况看，证券经纪人的来源有三个方面：一 是有计划有组织地到市场中招聘；二是从现有员工队伍中去培养、 转化；三是开设经纪人培训课程，对外招生，从中选取成绩合格的 学员聘为经纪人。随着人力资源市场的发展，未来还可能产生新的 其他途径，如通过猎头公司到市场去猎取，或到境外投资银行中去 感召。
(一)面向社会外部招聘
面向社会公开招聘证券经纪人是目前券商较多采用的方式，券 商可以针对从市场上招聘而来的优秀人才，立足未来证券经纪人制 度的发展方向，制定符合未来方向的证券经纪人发展战略，把他们 培育成为高素质的证券经纪人。从目前市场的实际情况来分析，可 以作为证券公司里证券经纪人较好来源的有：具有发展潜力的机构 操盘手、素质较高的期货经纪人、经验丰富的中小投资者、优秀的 保险经纪人或保险推销员及刚走出校门的大学生。
1机构操盘手
市场通过近几年的发展，已经涌现了一批业绩不俗、具有发展 潜力的机构操盘手，其显著优势是熟悉国内证券状况，了解市场游 戏规则，心理素质好，拥有敏锐准确的市场感觉；同时眼界开阔． 有运作大量资金的宝贵经验，并积累了一定的社会关系和客户基 础。这部分人员成为证券经纪人的关键是要强化职业道德和自律性 的培训，培养其扎实的工作作风，强化风险意识，克服其好高骛远 的毛病。
2期货经纪人
期货市场从20世纪90年代初就严格按照国际市场的标准培育 了一大批经纪人，但由于众所周知的原因，这部分经纪人不少已投 身到金融证券业，只要经过短暂的证券知识培训，就可以成为合格 的证券经纪人。他们最显著的特点是基础好，业务素质普遍较高， 有着十分强烈的风险意识，对市场营销有自己独到的办法，初步具 备从事证券经纪人的基本条件。
3．中小投资者
我国的证券市场，以中小投资者为主体，其中，一批有一定文 化层次的中小投资者积累了丰富的市场经验，加上自身素质的潜 力，完全具备从事证券经纪人职业的基本条件。他们一般更能体会 投资者的心理，更了解证券市场的中小投资者。对他们应重点加强 法律法规的教育及资金管理、风险管理控制方面的培训，以使他们 的知识和技能更加规范化、系统化，交易技巧得到提高。
4保险经纪人或保险推销员
这是因为两者间有很多共同点，容易沟通，而且保险经纪、保 险营销的思路和手段应为证券经纪人所借鉴、学习，保险行业的市 场调查、市场细分、市场定位以及市场营销的工作力度，远在证券 行业之上。对这部分人员，重点须强化证券基础知识培训和证券交 易技巧的培训。
5刚走出校门的大学生
对于刚步入社会的大学生或研究生，最大的优势就是可塑、可 培养，从投资理念到交易风格券商都可以按自己的想法去培养，而 且自己培养的经纪人对券商的忠诚度较高。相应的问题是这种做法 耗时较长，一般需要3—5年，成本代价也可能较高。
(二)证券公司内部招聘
随着证券经纪业务竞争势态的转变和先进技术的应用，证券商 开始对原来营业部的岗位设置、用人机制加以改革，将营业部的内 部人员逐步转化为经纪人，收入与客户开发和管理的成效挂钩。
1．内部转型人员的类型
对券商而言，能够向证券经纪人转化的主要有愿意接受挑战的 部分管理人员、从事研究工作的研发人员、营业部现有的客户管理 员、原有的柜台工作人员四部分人员：
(1)愿意接受挑战的部分管理人员。该部分人员从事证券经 纪人的优势在于他们对市场的法律法规比较熟悉，有良好的职业道 德，拥有一定的客户基础，也有比较良好的市场形象。但有些管理 人员出于现有地位较高、证券经纪人的收入又具有不确定性等原 因，不愿意或犹豫去当证券经纪人。对于这些人员，关键要使其具 有挑战自我、战胜自我的勇气，培养其足够的自信。
(2)从事研究工作的研发人员。研发人员具有较高的专业素 质和较扎实的理论功底，他们需要加强的是市场的感觉和市场营销 能力方面的培养，只要能过市场关，研发人员皆能成为优秀的证券 经纪人。
(3)营业部现有的客户管理人员。这部分员工应是券商转化 为证券经纪人的重点，他们的优势是离市场很近，拥有很好的客户 基础，问题是其工作虽然直接为客户服务，但大多局限在表面，缺 乏明确系统的定位，员工的素质参差不齐，有部分员工理论基础比 较薄弱，难以胜任证券经纪人的工作要求。
(4)原有的柜台工作人员。这部分员工由于自身素质的局限， 要让其自身完成向经纪人的转化问题很多，除少数佼佼者外，绝大 部分难度较大。
2内部转型的方法建议
第一．在服务流程和公司政策上向一线的转型人员(经纪人) 倾斜，以提高其积极性。
第二，采用一些成熟的并取得良好效果的模式，如西南证券三 人小组模式、广发证券理财顾问模式等，以有利于内部员工转型为 经纪人的运作。以广发证券的做法为例，把营业部富余员工组成前 台理财顾问，依托公司整体资源开发并服务于客户。这也是国际上 证券经纪业通行的岗位。这些人员是营业部的正式员工，作为经纪 业务转型的战略重点，成功的理财顾问将在为营业部创造收入的同 时，形成终身职业概念的岗位。为鼓励现有员工向理财顾问转型， 结合了实施定岗定编方案，理财顾问按能力素质模型进行聘任，一 年后按资产规模分档次转入相应的职级，不同职级与营业部签订不 同年限的劳动合同(理财顾问的最低维持条件为，自定岗定编正 式聘任起计算的12个月内管理自己开发的客户的日均资产不低于 2000万元，每12个月考核一次)。
第三，明确转型经纪人的具体任务，至少包括：负责新业务的 策划推广、新产品销售；开发并服务好所开发的客户；参与跟业务 拓展相关的一切社会活动。
第四，帮助转型经纪人改善心态，防止转型经纪人盼依赖心理 和被动工作情绪影响经纪人制度推广的效果。
(三)开设经纪人培训课程，从中挑选优秀学员
这是美林等海外证券商倡导的方式，它虽然不如前两种方式快 速、便捷，但是，从长远发展来看，开设经纪培训课程这一方法是 较为理想和全面的。这是因为：
1可以增加公司的知名度
开设培训课程，能够吸引一批对证券投资有兴趣的投资者参加 学习，这些学员通过学习提高了证券知识和买卖技巧，自然会介绍 一些朋友一起参与学习或分享学习到的投资心得，对证券公司知名 度的提高大有帮助。
2可以增加客户来源
在培训中，由于学习场地就在交易大堂，教师也由证券从业人 员担任，教材则加进公司的一些介绍和内容．对学员来说很有现场 实习的感觉。因此，学员不管日后是否能成为经纪人，都极可能成 为公司的客户。最重要的是，参加学习的学员在成为证券经纪人 后，本身就是公司的一个最稳定的客户。有资料显示．新人行的经 纪人，其买卖股票的次数和金额，往往比一般客户更多更大，而且 新经纪人会将他的亲戚、朋友、同学、同事等发展成为他的客户。
(四)通过猎头公司猎取
通过猎头公司猎取优秀人才是国际人力资本市场优化人力资源 的常用手段。猎头公司根据企业需要，直接与目标人物接触，为企 业物色优秀人才。猎头公司作为新兴事物，在我国尚没有流行，但 随着市场经济的进一步发展，人力资源的社会化将是大势所趋，这 有益于我国证券市场人才资源的优化。
总之，尽管现在的证券经纪人素质与国外相比还有较大差距， 但如果能够建立起一套适合市场发展规律的证券经纪人培育体系， 形成真正让人才脱颖而出的市场机制，并使券商改变人力资源管理 思路，建立面向市场的证券经纪人发展战略，踏踏实实着手证券经 纪人的培养，不出三五年，高素质的证券经纪人将会不断地涌现在 我国的证券市场。
